Ayer fui a un evento en el que, entre otras cosas, nos dio una charla un señor “Procedente de Berkeley y experto en Team Management”, que nos explicó “las mejores técnicas para la selección y gestión de talento dentro de los equipos y startups”.

No voy a decir su nombre por respeto al pobrecillo.

Y con esa frase ya sabéis de qué palo va a ir este post.

 

 

El mayor problema que le veo a los “Team managers” es que su discurso está pensado para gestores. Gestores que tienen una idea muy abstracta de lo que es el trabajo que realmente se está llevando a cabo por debajo de ellos, y que por lo visto nunca han oído la frase “ningún plan de batalla sobrevive al contacto con el enemigo”. Sin ir más lejos, esa misma charla que versaba sobre cómo “reconocer el talento, saber quién es positivo, quién puede aportar al equipo, y quién hace el mejor puré de patatas”, además de ser incompleta – nadie puede conocer a una persona en una, dos o tres entrevistas puntuales, NADIE –, adolecer del discurso motivacional importado de EEUU ideado para mantener ‘felices y productivos’ a los trabajadores, y basarse totalmente en “qué puede ofrecerme un trabajador para que le contrate” y nada en “qué puedo hacer yo para que un buen trabajador quiera que le contrate”, tiene una pega muy gorda: Los trabajadores también han escuchado ese discurso, y si quieren/necesitan el trabajo van a intentar engañar al entrevistador para que “crea” que está encontrando lo que quieren encontrar.

 

 

Pero quiero hacer hincapié en el punto del discurso motivacional. La gente que busca un trabajo suele hacerlo porque tiene la mala costumbre de querer comer todos los días y vivir bajo techo, amén de poder pagar Netflix – ya no hablo de ir al cine, que eso es de ricos – para tener un mínimo de ocio. No estoy diciendo que todo el mundo odie su trabajo, pero sí que la mayoría de personas tiene uno porque necesita dinero para vivir, y si esto no fuera necesario trabajarían menos, o lo harían en otros campos que les llenasen más – y entonces el discurso motivacional sí tendría sentido –.

Afortunadamente, el sector de desarrollo de software es uno de esos en los que más veces que menos se mete uno por vocación, no por necesidad. Yo misma seguiría estudiando y desarrollando si no necesitara trabajar. Pero a mi ritmo.

Y con otros horarios. Y no para generarle ganancias a un tercero a cambio de una porción mísera de los beneficios totales que está generando mi trabajo.

Hay que entender que por muy vocacional que sea una profesión el salario, las condiciones laborales, el cómo te van a tratar o si te van a respetar tus superiores, son algo que el trabajador siempre tiene en cuenta.

 

 

Pero esos detalles forman parte de “lo que el empresario puede ofrecer al trabajador”, y como ya he comentado, esas cosas no molan porque no son motivacionales porque lo que interesa es que el trabajador produzca y no se queje, no que se le trate con justicia.

No me malinterpretéis, un empleado feliz produce más y se queja menos – jeje –. Y yo prefiero ser feliz en mi puesto de trabajo que ser una infeliz. Prefiero tener más motivos aparte de mi salario a fin de mes para levantarme a las 6:30am todas las mañanas. Y estoy segura de que muchos de vosotros también lo preferís. Pero sed conscientes de lo retorcido del engaño: Para que el empleado sea feliz, en vez de centrarnos en lo que “necesita” para ser feliz – conciliación, sueldo digno, buen convenio, y, sí, proyectos interesantes y compañeros amables y competentes –, vamos a crear un discurso centrándonos en lo que “nosotros” necesitamos del trabajador, y vamos a repetirle tantas veces que si él no es así no será feliz que se lo acabe creyendo. Que yo sé que una empresa no es una ONG, vale. Pero no se me escapa que de todos los modos posibles de motivar a un trabajador para que produzca más, el que estos Team Managers han elegido es el que menos exige al empresario y más al currante.

 

 

La verdad es que el ponente intentó que la charla pareciera que iba dirigida a nosotros, los desarrolladores, pero no pude dejar de sentirme como en aquel curso de kanban que nos dio un señor que no tenía ni idea de cómo era el trabajo real de programación.

Intentó centrar la charla en el concepto de movimiento. Nos instó a levantarnos y estirar los brazos porque “hay que moverse”. Yo llevaba encima mi sudadera, mi bolso, y el bolso de una compañera, y no había manera humana de que me moviera sin tirarlo todo al suelo, así que me quedé sentada. Otro tanto puedo decir cuando pidió dos voluntarios y se pusieron a jugar a las palmas para “ejemplificar el movimiento”. Yo habría encontrado veinte formas de ejemplificar el seguir estudiando para no quedarse obsoleto, practicar metodologías ágiles y no quedarse apalancado en el asiento ocho horas seguidas que no implicasen levantarse o jugar a las palmas, pero yo no soy Team Manager y la gamificación del trabajo me da urticaria así que seguramente estaría equivocada.

 

 

El gran chiste fue cuando empezó a hablar de “cómo reconocer el talento”. “Por ejemplo, he visto a gente que se ha levantado cuando lo he dicho, y a gente que no. A gente que ha jugado a las palmas conmigo, y a gente que no. En este caso, yo preferiría a los que se han levantado y han batido palmas conmigo antes que a los que no. Ese sería un baremo para elegir talento”

A ver cómo os lo explico.

Una vez, en un seminario de kyokushin (es una modalidad de karate), nos separaron en grupos por nuestro nivel y nos asignaron a un senpai. Una de las primeras cosas que nuestro senpai nos dijo fue: ‘Quiero un voluntario. Sí, tú mismo. Sal aquí. Ahora bájate los pantalones’. El chico se quedó a cuadros. Antes de que decidiera si obedecer o no, senpai continuó: ‘Esto es chocante, verdad? Pero deberías obedecerme, porque te lo ha ordenado un superior. Esto es peligroso, porque abre la puerta a que, si obedecéis ciegamente a vuestros superiores, estos se dediquen a ordenaros cosas sin sentido o humillantes. Por eso os digo: No me obedezcáis siempre. Corregidme si pensáis que me equivoco. Cuestionadme si no confiáis en mis órdenes. Desobedecedme si creéis que es lo que debéis hacer’.

Es la manera más bonita en la que una persona me ha dicho que piense y no sea un pelele que sigue órdenes al tuntún.

Y qué queréis que os diga, aplicado al momento de ayer en el que el ponente comentó que contrataría antes a uno de los ‘joiners’ que a uno de los ‘quitters’: Lo que filtró ese ‘experimento’ solo fue la capacidad de seguir órdenes sin sentido sin preguntarse a qué vienen. Personalmente no veo ninguna utilidad en usar eso como baremo para ver si alguien “tiene talento”.

 

 

Los actos solo demuestran eso, que haces cosas. Lo que importa es por qué las haces. Qué motivación hay detrás de levantarte y batir palmas, si lo hiciste porque te lo dijeron o porque te hizo gracia ver a dónde llevaba todo esto, si no lo hiciste porque menuda gilipollez o porque llevabas los bolsos de tus compañeras y no querías tirarlos al suelo. Si batiste palmas porque jeje, canciones, o porque eh, todo el mundo lo hacía. Si no batiste palmas porque menuda imbecilidad o porque vamos a ver, qué estás intentando decirme, ¿que me ponga a batir palmas en la oficina mientras la gente intenta trabajar?

Podéis atender a todos los seminarios de team managing que queráis. Podéis impartir todos los seminarios sobre reconocimiento del talento que queráis. Podéis usar trampas psicológicas, batir palmas y repetir la palabra “proactivo” ochocientas veces: El único modo de saber si un trabajador tiene la motivación, la curiosidad, la inquietud, la capacidad de trabajar en equipo, la capacidad de autoaprendizaje, el don de gentes, el espíritu positivo, la capacidad de reacción ante cargas grandes y urgentes de trabajo, o lo que sea que necesitéis de él para un determinado puesto, es trabajar con él.

Para eso dios inventó los periodos de prueba. Y para eso la gente hace hackatones y jams.

Puedes intentar afinar el proceso de selección, eso sí, pero en el sector del desarrollo de software… ¿de verdad puedes decir a ciencia cierta que un programador sin don de gentes que no sepa ‘venderse’ – cómo odio esa palabra en este contexto – va a ser peor programando que un míster sonrisas que sea un joiner y se quede con el entrevistador solo porque se levanta cuando se lo dicen y bate palmas?

Ya os digo yo que no.

Pero yo solo soy una programadora con 12 años de experiencia pegándose con gente, metodologías y procesos de selección. Yo qué voy a saber.

 

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